「ジョブ・エンゲージメント」からの示唆
昨日、マーケティングにおける「エンゲージメント」に
ついての記事を書きました。
その中で、人材マネジメント業界においても、
「エンゲージメント」
が近年最もホットなテーマであることに触れました。
今日は、このメルマガ＆ブログの基本軸から多少ずれますが、
この人材マネジメントにおける「エンゲージメント」に
ついて簡単にご紹介した上で、マーケティングへの示唆を
考えてみたいと思います。
さて、人材マネジメントにおける「エンゲージメント」は、
「ジョブ・エンゲージメント」
と一般に呼ばれます。
これは、文字通りに訳せば、
「仕事と婚約している状態」
です。
具体的に言えば、自分の仕事が好きで好きでたまらず、
仕事が楽しくて、思わず時間を忘れてしまうほど
「のめりこんでしまう」ことを意味します。
では、なぜ「ジョブ・エンゲージメント」が、
人材マネジメントにおいて注目を集めているのか。
それは、このところより一層、昇進・昇格、昇給といった
「外的報酬」だけでは社員のやる気を高めることが困難に
なってきたからです。
今の多くの私たちの生活は十分に満たされていますからね。
昔のように「にんじん」をぶらさげられても、
あまり走る気にはなりません。
逆に、降格、減給、左遷といった「罰則」でも、
やる気を高めることはできません。
簡単に転職できる世の中になりましたし。
つまり、ニンジンやムチといった
「外的な動機付け」
ではなく、むしろ、
仕事そのものが面白いか、楽しいかということ
（＝「内的動機付け」）
が、社員のやる気を高め、
結果的に仕事上の高い成果に結びつくということが
わかってきたのです。
まあ確かに、夢中になって仕事に打ち込めるなら、
仕事も速いし、仕上がりだってすばらしいものに
なる可能性が高いですよね。
これが、「ジョブ・エンゲージメント」が
重視されるようになってきた理由です。
さて、人材コンサルティング会社、
ワトソンワイアットのコンサルタント、川上真史氏によれば、
これまでの調査研究から、「ジョブ・エンゲージメント」が
実現するためには、次の３つの視点が必要なことがわかって
きています。
１．自己効力感
２．シナジー
３．プライベート
「自己効力感」とは、
自分の能力が仕事を通じて発揮できているという感覚、
また、何かを成し遂げている、成功したという事実に基づく
自尊感情のこと。
要するに
「オレって結構いけてるじゃん、えらい」
と自分を肯定できることです。
次の「シナジー」とは、
職場の良好な人間関係が生み出すもの。
お互いを認め合い、支えあい、褒めあう。
そんな中から、一人ではできないことが実現していく。
要するに、好きな仲間、気の合う仲間となら、
どんな仕事だってある意味楽しくなる、のめりこみやすい
ということです。
最後の「プライベート」。
夫婦関係、恋愛関係や親子関係が良好でないと
いくら好きな仕事でもさすがになかなか集中できませんよね。
健康状態も然りです。
オンの仕事にがんばれるためには、
オフのプライベートが良好であることが望ましいわけです。
（したがって、今後の人材マネジメントでは、
社員のプライベートなことは社員自身の問題である、
と切り離すのではなく、会社として可能な支援を行うべきである
という方向になっています。）
以上、「ジョブ・エンゲージメント」の考え方を
ご説明しました。
さて、企業と社員という人材マネジメント固有の問題である
「プライベート」の問題はさておき、
・自己効力感
・シナジー
については、
「エンゲージメント・マーケティング」
に対して貴重なヒントを与えてくれているように思いませんか？
「自己効力感」を与えやすいマーケティング施策は、
たとえば「ゲーム」ですよね。
たとえ簡単なゲームであっても、
高い得点をあげることができればうれしい。
思わずのめりこんでしまいます。
また、「シナジー」を実現しやすい仕組みが、
ブログ、SNSに代表されるＣＧＭではないでしょうか？
もちろん、ネガティブな問題もいろいろ起きますけど、
基本的には、お互いにコメントやトラックバックなどを
通じて承認しあい、時にほめ、励ましあえるそんな心地よい
コミュニティが、ＳＮＳやブログつながりの仲間ですよね。
人材マネジメントにおける「エンゲージメント」を
安易にマーケティング分野に当てはめることには注意が
必要かもしれませんが、それにしても、
・自己効力感
・シナジー
は、エンゲージメント・マーケティングにおける具体施策に
おいても重要なキーワードになりうると私は思っています。
投稿者 松尾 順 : 2007年11月28日 10:17
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